Avance femenino imparable en la ciencia, menos en las carreras CTIM y en las cátedras

Consuelo León Llorente, Universitat Internacional de Catalunya

Las académicas e investigadoras en Europa están todavía en clara desventaja respecto a sus colegas masculinos. Ellos llegan en una mayor proporción a las cátedras y a la dirección de departamentos, así como al gobierno de las universidades, según el Informe U-Multirank, una herramienta que presenta más de 30 indicadores en torno a enseñanza, aprendizaje, investigación, transferencia de conocimiento, orientación internacional y participación regional en 2 200 instituciones de 96 países.

Este mismo estudio señala que las mujeres representan la mitad de los estudiantes de licenciaturas y másteres, siendo ligeramente menor entre los estudiantes de doctorado (48 %) y personal académico (45 %). Sin embargo, es en la categoría de full professors, la equivalencia a catedráticos en el ámbito anglosajón, donde la distancia en la tijera se alarga: 29 % de catedráticas frente al 71 % de catedráticos. En cuanto a los rectores y vicerrectores, la proporción es de 1 frente a 5.

Respecto a las investigadoras, en las instituciones educativas con alta dotación de recursos, también en ellas la presencia femenina es menor: representan el 24 %, llegando al 36 % cuando se trata de centros con menor porcentaje de inversión destinada a la investigación.

En lo que respecta a los ámbitos de conocimiento, las instituciones con una mayoría de graduados en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (campos CTIM: ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) cuentan con menos mujeres estudiantes y con menos personal académico femenino. Como contraste, las mujeres sobrepasan el 50 % en áreas como enfermería, trabajo social, educación y psicología.

Un aspecto positivo es que existen ámbitos de conocimiento con una representación más equilibrada entre hombres y mujeres como son las ciencias empresariales, la ciencia política, la historia y la química.

¿Por qué persiste este patrón cultural y educativo? La importancia de buenos referentes durante la escolarización infantil y primaria, la orientación profesional en el Bachillerato, la toma de decisiones profesional al terminar los estudios universitarios y las dinámicas propias de la cultura laboral de las universidades pueden estar detrás de estas diferencias.

La presencia femenina disminuye a medida que avanza su nivel académico

En España, según el Informe CYD 2021/2022 la presencia de mujeres entre el personal docente e investigador (PDI) ha aumentado en los últimos 5 años, especialmente en la figura de catedrática de universidad (aumento de 4,3 puntos). Con todo y con eso sigue siendo la categoría con menor participación femenina: el 25,6 % de los catedráticos son mujeres, una diferencia notable si tenemos en cuenta que las mujeres representan el 43,3 % del total del PDI.

Este mismo informe señala que en la universidad hay más mujeres matriculadas que hombres. El dato es más que significativo porque señala una tendencia clara: el avance y afán de superación de la mujer en la universidad. Sin embargo, la presencia femenina disminuye a medida que avanza su nivel académico.

Aunque en los últimos 20 años se ha producido un crecimiento lento y sostenido, el informe también se pregunta por la baja presencia de mujeres en los grados vinculados a las carreras CTIM. Un ejemplo: solo en Informática no llega al 14 %. Choca porque en estas áreas se están generando más y mejores ofertas de empleo en el contexto de la aparición de las nuevas profesiones.

Solo un cuarto de catedráticas en Cataluña

También en Cataluña, según datos facilitados por el Departament de Recerca i Universitats (UNEIX, 2021), la realidad es muy similar: 25,5 % de catedráticas frente a 74,5 % de catedráticos. De acuerdo con esta misma fuente, en Cataluña se da además la paradoja de que la sobrerrepresentación femenina en los estudios de grado y máster (60/40 % a favor de las mujeres) se invierte en las becas pre y post doctorales (58/42 % a favor de los hombres).

Se puede hablar, por tanto, de una clara segregación horizontal en la elección de los estudios, así como una segregación vertical o techo de cristal en la progresión académica. Esa segregación afecta tanto al avance de la carrera investigadora, especialmente en la figura de catedráticos/as, como a la presencia en puestos de responsabilidad de la gestión universitaria.

Cómo revertir la tendencia

Ante esta situación, ¿qué podemos hacer? Un informe publicado por la National Academies of Sciences and Engineering titulado Beyond Bias and Barriers: Fulfilling the Potential of Women in Academic Science and Engineering ofrecía un posible diagnóstico así como las medidas para revertir esta tendencia en Estados Unidos.

Según este informe, la escasa presencia de mujeres en ámbitos CTIM y en los más altos niveles académicos es consecuencia de factores externos que no tienen que ver con su capacidad, interés y habilidades técnicas. El origen está más bien en lo que la literatura académica ha englobado tradicionalmente bajo el nombre de “techos de cristal”.

Estos techos tienen que ver con determinadas barreras organizativas en las instituciones académicas. Pero también con diferentes vivencias por género de las demandas del trabajo y la familia, que inciden en la toma de decisiones sobre la propia carrera académica. También se detecta una cultura académica establecida en la que se da una infrarrepresentación femenina en posiciones de decisión y de liderazgo académico, hecho que a su vez puede retraer a las mujeres PDI ante el reto que supone alcanzar estas posiciones.

Ante este techo de cristal puede que algunas mujeres se autoimpongan barreras marcando sus trayectorias: lo que los expertos llaman sesgos implícitos. Podríamos denominarlos “techos de cemento”, más difíciles de romper porque dependen de un cambio de perspectiva ante determinados ámbitos o posiciones especialmente ocupados por hombres como son las carreras CTIM y los puestos directivos.

Para revertir esta tendencia es necesaria una hábil combinación de medidas externas, de cultura corporativa, de referentes educativos femeninos en esas áreas y, sobre todo, una mejora de la determinación y el autoconcepto femenino. La voluntad es una puerta que sólo se abre desde el interior de cada persona.

Trabajar en referentes y autoconcepto femenino es importante

¿En qué momento y por qué las trayectorias brillantes de las mujeres se pierden o dirigen a otros sectores lejanos a la investigación y la ciencia? Es preciso abordar esta cuestión desde la academia con rigor y valentía, especialmente en el marco del Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia, que celebramos cada 11 de febrero.

Quizás el ejemplo [de científicas] que sí superaron esas y otras barreras más contundentes y explícitas, como Hipatia de Alejandría o Hildegarda de Bingen en la Antigüedad, Anne Conway en la época Moderna, o Ada Lovelace en el siglo XIX y ¡cómo no! Rosalind Franklin, mujer decisiva en el descubrimiento del ADN, o Margarita Salas, que inició el desarrollo de la biología molecular y Piedad de la Cierva que lideró un laboratorio civil en un entorno militar puedan servirnos de inspiración. Sus vidas hablan sin duda de una clara determinación.

En nuestras manos está tomar conciencia de este avance, pero también de los retos pendientes. Las instituciones educativas, desde la educación primaria a la universidad, pueden asumir este protagonismo. Se trata de seguir trabajando en el diseño de medidas que hagan visible el talento femenino y que inspiren a las futuras generaciones. Este cambio en la cultura laboral y educativa hará posible que florezca todo talento con futuro, también el de aquellas niñas que alguna vez quisieron ser científicas.

Consuelo León Llorente, Responsable de la Unidad de Igualdad e Inclusión y Directora del Observatorio de Políticas Familiares. Cátedra Joaquim Molins Figueras Childcare and Family Policies., Universitat Internacional de Catalunya

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.